Bir hukuk ofisinde sekreter olarak çalışan bayan, iş kontratının işverence haksız biçimde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi istemiyle dava açtı. Davacı bayan, iş yerinde “mobbinge” maruz kaldığını da ileri sürerek manevi tazminat istedi.
Davaya bakan İstanbul 12. İş Mahkemesi, iş kontratının işverence haklı neden olmadan feshedildiğine karar vererek, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmetti. Lokal mahkeme, davacının misyonu dahilinde olmayan işlerde çalıştırılıp mobbinge maruz kaldığı sonucuna vararak, davacıya manevi tazminat ödenmesine de karar verdi.
Kararın temyiz edilmesi üzerine belge, Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi. Daire, mahallî mahkemenin kararının bozdu.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararında, çağdaş iş hukuku, memleketler arası mukavelelerin ve Avrupa normlarının, çalışanın huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma bağlantısının karşılıklı itimada dayanan tam bir ahenk içerisinde olmasını amaçladığı vurgulandı.
Alman Mahkemesi kararına atıf…
Kararda, iş yerinde ruhsal tacizin, çağdaş hukukun son vakitlerde mahkeme kararlarında ve öğretide lisana getirdiği bir hukuksal kurum olduğuna işaret edildi.
Alman Federal İş Mahkemesinin mobbingi, “işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, taammüden zahmet çıkarması, eziyet etmesi yahut bu aksiyonların personelin başta patron olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi” olarak tanımladığı aktarıldı. Kararda, şunlar kaydedildi:
“Görüleceği üzere emekçi, bir taraftan öbür personele, öbür taraftan patrona karşı korunmaktadır. Çalışanın anlattığı mobbing teşkil eden olayların fiyatlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sıhhatin ağır akına uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sonları adap hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. ‘Emare’ işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, deneyim kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir.”
Davacı bayanın mobbing iddiaları
Somut olayda davacının, “işverenin kendisine son yıllarda makûs muamelede bulunduğunu, misyonu dahilinde olmayan işlerin yaptırıldığını, aşağılandığını, azarlandığını, hakarete, cinsel içerikli konuşmalara maruz kaldığını” ileri sürdüğü belirtilen kararda, davacının ruhsal sıhhatinin bozulması nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunduğu, davalı patronun ise argümanları reddettiği kaydedildi.
Kararda, mahallî mahkemenin, “davacının patron tarafından misyonu dahilinde olmayan işlerde çalışması istikametinde baskıya maruz kaldığı, bu durumun şahitlerin anlatımları ile sıhhat raporlarından sabit olduğu” kanısına vardığı aktırıldı.
Yerel mahkemenin, bu münasebetlerle “mobbingi oluşturan hareket, tavır ve davranışların oluş formu, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan müddet, tarafların pozisyonu gözetilerek davacıya tazminat ödenmesine hükmettiği” hatırlatıldı.
Davacının, kendisine işyerinde mobbing uygulandığını ileri sürdüğü, ispat yükünün bu iddiayı ileri süren davacıda olduğu belirtilen kararda, lakin somut olayda, şahit beyanları ve evrak kapsamı değerlendirildiğinde davacının mobbing argümanını ispatlayamadığı sonucuna varıldığı kaydedildi.
Kararda, şahit beyanlarının direkt görgü ve bilgiye değil, davacının telaffuzlarına dayalı olduğu, beyanlarda sistematik bir baskı durumunun da ortaya konmadığı tabir edildi.
Bu durumda mobbingin ispatlandığının kabul edilemeyeceği vurgulanan kararda, şahit beyanlarının kişilik haklarına akın hareketini ispatlamada da yetersiz olduğuna, bu hususta evrakta öbür somut kanıtın de bulunmadığına işaret edildi.